幸福的家庭大多相似，但幸福的雇员各不相同。有些人注重工资或优厚的福利，有些人则相反，认为报酬不必太高，但看重由于公司的迅速发展而为他们提供的专业发展机会。
“企业要求我做什么？我在企业能做什么？我要求什么？企业能够给我什么？”四点虽然有失偏颇，窃以为四者的有效结合度基本上可以判断人才能否留住。
我也谈谈，公司留住人才的条件：
一、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向；
二、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出；
三、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境；海尔张瑞敏曾说过“要让
员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”；
四、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；
五、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带
上了一副永不挣脱的金手铐；
六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，
更具吸引力；
七、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制
度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人；
八、思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识
和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增加
精神激励！
仅代表个人意见请大家说说看！
这是每個公司都會遇到人問題﹐就我個人認為﹐企業能否留住人才﹐除了給予其應有的那份薪資外﹐更要讓他看到自己存的的價值和自己發展前景﹐很多公司都會認為給足了員工的發展機會﹐招人時都會說﹕我們公司對每個員工機會多多﹐只要你有能力﹐等等。的確﹐公司的每次人員晉升時也會做相應的調薪﹐但這些好像跟個人價值不成正比﹐比如﹕副課長晉升課長﹐其做的事情并沒有改變﹐只是職位的異動﹐能力上也是如此﹐可是會相應的調薪﹐同樣如果說另一個人只是技能的長進﹐可能往往都會被公司忽略。這樣﹐又怎么會留得住個﹐上層主管不僅僅是看人員的異動﹐更要觀察每個人的能力水平﹐并給予相應的認可。
汉高祖刘邦自己曾说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张艮）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾擒也。”但他能留住人才，用好人才，结果人才济济，得了天下。而“力拔山兮气盖世”的项羽，一人能抵千军，就是不会留人才、用人才，导致许多人才“跳槽”，有的甚至跑到刘邦那里效力去了，结果弄得众叛亲离，演出了霸王别姬的悲剧。虽然刘邦与项羽成与败还有其他因素，但能不能留住人才、用好人才是个极其重要的原因。这样的经验教训，不仅历史上比比皆是，现实生活中不重视人才的事情也屡见不鲜。美国纽约市哈尼根咨询公司的创始人莫里·哈尼根曾经说过“如果雇员桌子上一台价值２０００美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪１０万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”像这样不重视人才，怎么能留的住人才，又怎么能在激烈企业竞争中不付出更高昂的代价。
说到底企业竞争归根结底是人才的竞争。那么，我们该怎样留住人才呢？下面从收入、事业、环境、感情四个非常有吸引力的方面讨论这个问题。
给他好的待遇
在市场经济条件下，工资收入是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去２０年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员流失率更是低于１％。这是为什么呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把“待遇”放在第一位，可见“待遇”对留住人才的重要。虽然李嘉诚先生所讲的“待遇”并不完全指工资收入问题，但工资收入问题却是“待遇”的核心问题。
给他好的前途
企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供广阔的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出。所以，要让每一个员工都有自己的明确的工作（任务）目标，并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长，二是要考虑有一定的创新和挑战性。让他才感到企业很重视自己，自己在企业是有用的人，是有前途的，他就会愿意在公司长期地干下去。
给他优良的环境
中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。
企业经常对外聘的（或者唯亲的）不仅可以给以较高的工资，还可以给以相应的职位和较好的工作环境，各种相关硬件配备齐全。而身边的人才视而不见，没有想着为他们创造良好的工作环境，企业领导为了充门面可以把最先进的工具设备当做“摆设”，却以节约为借口不愿意给相关人才配备必要的甚至最基本的硬件。更有甚者，对人才排挤人为制造恶劣的软件环境，如此环境怎么能留住人才？
给他真挚的情感
海尔推行“上班满负荷，下班减负荷”的排忧解难工程，帮助职工及时解决生活上的实际困难。企业对员工的关心，换得了员工对企业的“铁心”，最终使“敬业报国，追求卓越”蔚然成风，为企业留住人才、培育人才、发展人才，提供了良好的情感氛围。尊重体贴下属，让他明白你心中有他，比如在节日送一张贺卡，发一个信息，一个问好等等，让下属感觉到领导心中有他。反之，如果下属主动发了问候信息，领导却认为这是应该的，甚至礼貌性的回复都没有那又是什么结果。领导看是小事情却传达着你是否想留他的信息。
企业留住人才，需要从多方面努力，归结起来，是四句话，用适当的待遇吸引人才，用宏伟的事业凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这四个方面相辅相成，缺一不可。每个单位、部门，每个时期的人才队伍状况不尽相同，在具体落实时还要结合实际加以具体化，拿出本单位的办法和措施来。（宋爱军）
激励一般由三个部分组成：物质激励（薪酬）；精神激励（荣誉）和行为激励（晋职）。员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足员工的需求。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。所谓高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人、企业文化留人说的都是这个道理。
每一个管理者，都想把人才留下来，但是如何留住人才，许多的老总们都绞尽脑汁。
国企的老总，口头上总说，人才是第一生产力，但是为了保住自己的统治地位，想方设法的把优于自己的人才赶走；私企的老总呢，总是放不下领导的架子，把员工当成“奴隶”，既想让他出成绩，又舍不得对他的付出，给与肯定和奖赏。
企业如何留住人才
在竞争日益激烈的今天，每个企业都面临着发展与机遇，如何在市场中占有一席之地呢?这恐怕是每位企业家的共同心愿。笔者认为，一切竞争最终落脚点都应是:人才的竞争。在物质占有领先地位的今天，怎么样才能留住好的人才呢，笔者发表一下自己的拙见：
一、何为人才。人才不一定是精通技术的人，还包括在各岗位上精通的人都是人才，人才是多样性的，除了技术人才，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说，一切能为企业发展所用的特殊技能或才能的人都是企业的人才。
二、人才不是通才。人才不是全能的，不能依*几个全能的“通才”就把企业给管理了，就像人一样，没有完人。在企业管理中的不种管理人员要相互补充，相互协作才能使企业更好的发展。
三、如何留住人才。现在的社会使人才有了不但要事业也要生活的观念。首先要运用高的薪金和福利来吸引人才，给他们提供日常生活的基本需要，使他们安心工作。也可以使用底薪加奖金的绩效管理模式来运作。其次，就是让员工无后顾之忧。从济宁地区的民营企业来说，办理劳动保险的单位少之又少。随着社会的发展，人才对此要求强烈，他们已不再满足暂时的高工资。从企业长远发展来看，为员工办理养老保险是有利于企业的发展，能稳定人才的心，这也表明企业的福利高出其他企业。再次，为员工提供再学习的机会。如果在一个企业工作了几年，连一次学习的机会都没有，又谈合企业的发展呢？人才的知识不能更新，以陈旧的知识来管理发展的企业，能管理好吗？所以不但要组织高级管理人员学习，也要进行全员学习，提高全体员工的知识和素质。
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